Luisa Magliola, co-founder e client director di Ciaodino, ha scelto di creare una realtà aziendale dove la passione per il proprio lavoro ed il work-life balance potessero esaltarsi anziché scontrarsi. Organizzare, mettere in fila i pezzi, adattarsi agli imprevisti e supportare colleghi e clienti, soprattutto quando le cose non vanno nel verso previsto, sono gli aspetti che la gratificano di più. E alla fine della giornata, della settimana, del mese, dell’anno, vedere i risultati numerici (e non solo) che prendono vita.

Perché è nata Ciaodino e qual è il suo scopo?

Ciaodino è nata con l’ambizione di ridefinire il modello tradizionale di agenzia di marketing.

Volevamo creare un’agenzia che non fosse un’agenzia, puntando su un approccio che valorizza tanto il benessere dei collaboratori quanto la qualità dei servizi offerti.

Questa visione si concretizza internamente in un ambiente di lavoro che incoraggia l’equilibrio tra vita professionale e privata. Questo ci permette di mantenere alta la passione per il digital marketing – ci occupiamo di Paid media, SEO e Retail Media – e ci permette di farlo senza conflitti di interesse.

Esternamente, il nostro impegno si traduce in una forte attenzione verso i nostri clienti: in altre parole, gli offriamo supporto “come se la loro azienda fosse anche la nostra”, che è il mantra che ci accompagna fin dagli albori e che significa mettere testa ma anche cuore e anima in ogni progetto da noi gestito.

I vostri collaboratori: quanto sono consapevoli, coerenti ed allineati  allo scopo dell’organizzazione? In base a cosa potete affermarlo?

Il nostro nome indica la volontà di salutare i dinosauri, le strutture lente e i vecchi modi di fare marketing, ma tra noi è nata l’abitudine di chiamarci Dini, invece che colleghi.

Un’iniziativa spontanea e molto sentita, perché ci fa sentire liberi di essere noi stessi, tutti diversi, ma consapevoli di avere un setting valoriale e una visione del mondo del lavoro estremamente allineati. Questo allineamento viene alimentato attraverso diverse iniziative, tutte basate sulla reciproca trasparenza e sul concetto di co-design.

Mensilmente abbiamo un incontro, chiamato Dino Day, in cui condividiamo nel dettaglio l’andamento del fatturato, del progress sugli obiettivi, dei clienti in ingresso. Questo aumenta notevolmente il grado di coinvolgimento perché tutti si sentono parte di Ciaodino in senso più ampio. Il co-design è invece uno strumento che usiamo durante i nostri incontri trimestrali che avvengono ogni volta in una città diversa: una due giorni ricca di workshop in cui ragioniamo tutti insieme su come migliorare l’agenzia, senza imposizioni dall’alto.

Sviluppare un’azienda in codesign con i dipendenti significa coinvolgere attivamente i lavoratori nel processo di decisione e progettazione della struttura organizzativa, dei prodotti, dei servizi e delle strategie dell’azienda.

Questo approccio si basa sulla premessa che i dipendenti, dal momento che hanno un’esperienza diretta del funzionamento interno dell’azienda e delle esigenze dei clienti, possiedono conoscenze e competenze uniche che possono contribuire significativamente alla crescita e all’innovazione aziendale.

Sviluppare l’agenzia tutti insieme ottiene quindi il duplice scopo di sentirci tutti coinvolti, ma anche di progettare un’azienda sulle reali esigenze di chi ci lavora.

Come selezionate, inserite e formate i collaboratori, in particolare manager/leader?

La nostra cultura si basa su valori di trasparenza, inclusività e concretezza, che guidano la selezione e la formazione dei Dini.

I nuovi arrivati vengono immersi in un ambiente che valorizza il contributo individuale verso il raggiungimento degli obiettivi aziendali, stimolando una motivazione intrinseca. Sulla base di questi presupposti i Dini stessi hanno ideato una Skill Map con elencate tutte le competenze necessarie per fare bene il nostro lavoro e sulla base di questa skill map e di come ci si aspetta che ciascun ruolo incarni queste competenze nel day-by-day, è stato sviluppato un percorso di formazione per accompagnare ciascun Dino nel suo sviluppo professionale. Si tratta di una formazione non solo tecnica, ma anche orientata allo sviluppo delle soft skills e caratterizzata da diverse occasioni di confronto: oltre al coaching individuale, ci sono diversi momenti di formazione in team e diversi momenti per fare il punto tutti insieme per contribuire alla crescita generale dell’agenzia e allo sviluppo della conoscenza condivisa.

Per quanto riguarda il processo di recruiting per noi è necessario mettere in pratica un perfetto equilibrio tra la definizione delle priorità del business e la priorità delle persone, quindi si tratta sempre di mixare fra una verifica delle competenze da un lato, e una selezione per affinità e attitudine dall’altro.

Siamo convinti che nel contesto giusto, con i percorsi di formazione adeguati, le competenze si possono sempre migliorare, quindi per noi il faro che guida le scelte durante il recruiting è sempre l’attitudine e l’affinità valoriale dei candidati.

Come vengono valutate le persone e come le premiate?

Quando abbiamo iniziato eravamo in 5. La crescita ci ha messo di fronte anche alla necessità di individuare e sviluppare processi e tool per valutare le persone ed essere valutati noi stessi.

Quello che ci piaceva di essere in 5 era la possibilità di scambiarci feedback continui, in totale trasparenza e confidando nel fatto che insieme avremmo potuto individuare le nostre reciproche aree di miglioramento e aiutarci nella crescita. Abbiamo quindi cercato strumenti che ci facessero applicare questo modello su larga scala.

Per le valutazioni adottiamo una piattaforma che ci consente di scambiarci feedback continui e ci permette di settare e monitorare obiettivi di crescita personali e di team, così che siamo sempre consapevoli di dove ci troviamo e cosa possiamo fare, individualmente e tutti insieme, per crescere e supportarci. Ad aiutarci ad individuare i punti di forza di ciascuno e di ciascun team c’è la skill matrix, che ci consente di visualizzare le competenze esistenti e quelle invece in cui c’è ancora bisogno di formazione.

Con un processo di feedback continuo e basato su obiettivi misurabili e definiti in simbiosi con ciascun Dino, e una visualizzazione chiara delle competenze e dei miglioramenti, va da sé che il processo di promozione sia altrettanto trasparente e basato su dati oggettivi, costruiti su valutazioni dei manager, dei peers e anche dei collaboratori più junior. 

Quali processi, procedure, pratiche, iniziative e politiche sono presenti in azienda per favorire il benessere delle persone e un ambiente positivo?

Le iniziative e i processi che abbiamo messo in pratica per mantenere un ambiente piacevole e coeso variano grandemente, ma tutti condividono una caratteristica fondamentale: l’origine collaborativa, nascendo direttamente dalle idee e dal coinvolgimento delle persone che li metteranno in pratica.

Un esempio perfetto è la  nascita degli AperiDini, pensati tutti insieme durante un workshop durante uno dei nostri Dino Meeting. Gli AperiDini sono l’alternativa alla tradizionale pausa caffè, e sono molto utili a rafforzare i legami tra colleghi anche in contesti di lavoro a distanza, dove le opportunità di socializzazione informale, come quella di concludere la giornata lavorativa con una birra al bar, sono limitate. Per mantenere viva questa tradizione, mandiamo un Kit AperiDino direttamente a casa dei dini e incoraggiamo l’organizzazione di aperitivi virtuali per promuovere la connessione tra le persone in modo informale e disteso.

Da un sondaggio interno è emersa un’altra iniziativa significativa: l’assegnazione di un budget annuale dedicato all’utilizzo di spazi coworking. Riconosciamo che il lavoro da casa può presentare delle sfide e che la casa possa non essere l’ambiente ideale per tutti; pertanto, offriamo la possibilità di lavorare dal proprio coworking preferito, favorendo non solo la flessibilità lavorativa ma anche l’opportunità di incontrare colleghi che abitano nella stessa città – o addirittura regione, come accade con il gruppo dei Dini toscani, che si incontrano nei coworking nonostante le faide tra le loro città di appartenenza!

Abbiamo introdotto anche il programma “Fridays for…”, una serie di incontri individuali biennali tra i membri più junior del team e i fondatori dell’agenzia. Questa iniziativa nasce per mantenere aperti i canali di comunicazione e il senso di appartenenza, soprattutto per coloro che potrebbero non avere incontri one-to-one programmati regolarmente con i founder. È un’occasione preziosa per scambiare idee, ricevere mentorship e garantire che tutti i dipendenti si sentano integrati e valorizzati, nonostante la rapida crescita dell’agenzia.

Infine, ma non per importanza, abbiamo stabilito una partnership con Serenis, offrendo a tutti i dipendenti l‘accesso a un certo numero di sedute gratuite e successivamente scontate per sessioni di psicoterapia sulla nota piattaforma online. Siamo profondamente convinti dell’importanza di supportare la salute mentale dei Dini riconoscendo come il benessere psicologico sia fondamentale non solo per l’individuo ma anche per il successo collettivo dell’organizzazione.

Queste iniziative, nate dall’ascolto attivo e dalla partecipazione diretta dei dipendenti, riflettono il nostro impegno a creare un ambiente lavorativo inclusivo, flessibile e supportivo, dove ognuno può trovare le condizioni ottimali per esprimere al meglio il proprio potenziale.

Cosa fate in particolare per far sentire le persone: sicure e stabili; positive, soddisfatte e ispirate; connesse tra loro e coinvolte?

Tutte le iniziative raccontate prima contribuiscono a creare sicurezza e stabilità.

Confronto tra tutti i membri dell’agenzia e comunicazione aumentano il clima di fiducia, che a sua volta ha un impatto positivo sul senso di stabilità.

Siamo nati con l’idea di mettere al centro le persone, per cui oltre a tutto quello che si può fare online, per noi sono importantissimi i momenti di scambio dal vivo. Nell’arco dell’anno sono diversi: dagli eventi a cui partecipiamo in gruppi, ai dino meeting, due giorni che passiamo tutti insieme, alternando lavoro a divertimento. Potersi confrontare face to face permette a tutti di valutare l’atmosfera, individuare eventuali lacune, notare distanze o apprezzare la coesione. 

Come misurate la felicità nell’organizzazione?

Abbiamo due KPI principali che misurano quanto sono felici le persone in Ciaodino. Il primo è turnover rate, che nonostante l’aumento importante di organico è rimasto anche nel 2023 inferiore al 5%.

Misuriamo la felicità in azienda anche attraverso il modello Organizational Vital Signs, che valuta variabili come la fiducia nell’organizzazione e la motivazione del personale. 

Unendo i dati che vengono fuori dai confronti periodici in cui si parla apertamente di come ci sentiamo e dei possibili miglioramenti da fare abbiamo una visione abbastanza completa del benessere all’interno dell’agenzia, e se serve riusciamo a intervenire per mantenere un alto livello di soddisfazione tra i Dini.

Cosa fate per promuovere felicità e benessere nell’ambiente in cui operate?

Per promuovere la felicità e il benessere all’interno di Ciaodino, adottiamo un approccio olistico che comprende il supporto alla crescita professionale, il benessere psicologico e la creazione di legami forti tra i membri del team.

Dalle sessioni di formazione mirate allo sviluppo di competenze, ai workshop di co-design, fino alle iniziative per la salute mentale e gli eventi di socializzazione, ogni attività è pensata per rafforzare il senso di appartenenza e soddisfazione personale e professionale.

Quali indicatori utilizzate per misurare il successo dell’organizzazione? 

Siamo un’agenzia di servizi, il successo dipende da quanto siamo bravi in termini di leadership nel mantenere le persone in Ciaodino motivate e felici.

Se le persone stanno bene, lavorano meglio e questo si ripercuote direttamente sulla soddisfazione dei clienti. Ed è proprio questo un altro indicatore che monitoriamo, il tasso di rinnovo dei progetti, che con una storia di 6 anni si aggira intorno al 90%

Quali sono secondo voi le sfide, gli ostacoli o le resistenze da affrontare nel percorso di costruzione di un’organizzazione positiva che metta davvero al centro le persone?

Una delle maggiori sfide nel costruire un’organizzazione che ponga le persone al centro è bilanciare le esigenze individuali con gli obiettivi aziendali, in un contesto di rapido cambiamento e crescita. Affrontiamo questa sfida promuovendo una cultura del feedback e del co-design, dove ogni Dino ha la possibilità di esprimere le proprie idee e contribuire attivamente alle decisioni. La gestione delle resistenze e dei periodi di cambiamento richiede un impegno costante nella comunicazione e nel mantenimento di un ambiente di lavoro inclusivo e partecipativo.

Ciaodino si impegna a creare un ambiente lavorativo dove i collaboratori possano sentirsi valutati e parte integrante del successo dell’agenzia. Attraverso la trasparenza, il coinvolgimento attivo e un focus costante sul benessere individuale e collettivo, cerchiamo di costruire una realtà lavorativa che sia fonte di ispirazione, soddisfazione e crescita professionale per tutti i Dini.