PROTOTIPO

La forza dirompente delle piccole cose

Di Eleonora D'Alessandri

Chi è Eleonora D’Alessandri?

Romana trasferita in Friuli Venezia Giulia da 20 anni, madre di un adolescente libero e felice. Da sempre appassionata di comunicazione e relazioni umane, ho trovato nuova ispirazione studiando e occupandomi di sostenibilità prima e la giusta dimensione, dove tutte le mie attitudini si uniscono, nel mio ruolo da CHO.

Mi lascio ispirare ed emozionare dagli esseri umani, gli oggetti, gli animali, le situazioni di vita. 

Com’è cambiata la visione del lavoro e delle organizzazioni grazie alla certificazione in CHO?

Dopo la certificazione, tutto ha trovato senso. Sapevo che prima o poi avrei trovato la giusta dimensione ed è arrivata.

La mia visione del lavoro e delle organizzazioni è diventata più chiara e quello che credevo fosse solo un’attitudine si è trasformata in uno scopo chiaro. Quando ho iniziato a studiare la scienza della felicità e ad applicarne i principi, ho ottenuto le reazioni e i risultati che aspettavo da diverso tempo.

Il percorso ha dato solidità e concretezza alle mie intuizioni ed ispirazioni.

Terminata la certificazione, qual è stato il focus del tuo primo miglio?

Realizzare progetti piccoli, in linea con le attitudini di tutti, misurabili in termini di impatto per costruire un percorso solido e lungimirante, è quello che ha ispirato il mio progetto fin dai primi passi.

Praticare pazienza e perseveranza, allenarsi all’errore e al fallimento, aiutare le persone a fiorire ed essere un esempio coerente e positivo, sono stati i cardini di ogni azione.

Com’è nato il prototipo?

CDA è una società benefit con una base abbastanza solida dalla quale partire.

La proprietà, presente ed attiva in azienda, è la prima ad essere coinvolta e convinta che il modello culturale delle organizzazioni positive sia necessario e vincente.

Di contro, la natura del nostro lavoro (la gestione dei distributori automatici di caffè, bevande e snack) porta la maggior parte dei miei colleghi a lavorare in autonomia e 8 ore fuori dall’azienda.

Dal punto di vista culturale, CDA è sempre stata guidata dai principi del “buon padre di famiglia”, come tipicamente accade nelle aziende del territorio e a conduzione famigliare.

Sono realtà composte da grandi lavoratori, aziendalisti e profili mediamente sempre allineati.

Il senso di appartenenza è ampio e diffuso poiché negli anni è stato impostato un modello di business sostenibile, che mette al centro le risorse umane, in una sorta di scambio energetico tra proprietà, personale e territorio.

Il modello mentale prevalente è “prima il dovere e poi il piacere”. Fabrizio Cattelan è il condottiero e il personale la truppa. 

Negli anni, la buona volontà e il senso di responsabilità, oltre alla fiducia data da parte della proprietà, hanno generato un po’ disordine nelle mansioni e nei processi, non più compatibili con un’azienda cresciuta esponenzialmente e soprattutto dopo gli anni della pandemia.

Ad una matrice radicalmente buona e sana, serviva dare direzione e senso, valorizzando l’esistente ma mirando la traiettoria verso una maggior consapevolezza sul tema della felicità come competenza strategica per una crescita aziendale sostenibile.

Come hai strutturato le tue azioni?

Dopo aver realizzato una prima survey per esplorare lo stato di salute dell’azienda, abbiamo attivato 2 macro interventi:

  • Più ordine, meno caos -> su alcune mansioni e ruoli e di conseguenza sui processi delle risorse che lavorano negli uffici. Abbiamo messo ordine nelle mansioni, ridefinito i carichi di lavoro, rivisto orari, gestione straordinari e dato nuova destinazione alle stanze. Alle persone con mansioni non ufficiali, sono stati riconosciuti merito ed efficacia. 
  • Più noi, meno io -> Siamo intervenuti sugli spazi, rendendo la sala mensa più accogliente e dotata di tv, distributori del caffè e snack, divani e tavoli e un calcetto balilla per avere uno spazio adeguato per tutti per condividere momenti piacevoli. Inoltre, a partire da aprile, un venerdì al mese, verrà organizzato il “VINARS PIZZA!” (Venerdì pizza in friulano ndr).
    L’azienda, ha acquistato un forno a legna e, grazie all’aiuto di 2 colleghi appassionati pizzaioli, prepareremo pizza e birra per tutti alla fine del turno di lavoro. Un momento piacevole e informale nel quale condividere tempo di qualità, in relax, conoscere i colleghi. Conoscersi oltre le occasioni del lavoro… Inoltre, è stata attivata sulla app aziendale la segnalazione dei compleanni dei colleghi. A luglio, verrà organizzato il FAMILY DAY che, a differenza degli altri anni, sarà in esterno. Una gita per tutte le famiglie, dove esploreremo tutti insieme i 4 pilastri della scienza della felicità. 

Grazie all’uso della app aziendale che permette di realizzare sondaggi di partecipazione e gradimento, riusciamo ad avere feedback in tempo reale. Abbiamo lanciato anche una survey mensile chiamata “F.I.L. Felicità Interna Lorda” dove viene monitorato con semplicità il mood dell’organizzazione, attraverso la domanda “Come stai?”.

In base alle risposte, altrettanto semplici, riusciamo così a identificare le aree sulle quali lavorare in priorità.

Come hai comunicato e portato a bordo tutti gli interlocutori su questo nuovo percorso?

L’App è un valido strumento per comunicare a tutti in modo diretto e immediato. Per questo abbiamo post in bacheca, sondaggi di partecipazione e gradimento con la libertà di condividere e commentare l’evento

Per quanto riguarda i ruoli e le mansioni, il processo di selling è partito a gennaio, subito dopo la survey.

È stato prima Fabrizio Cattelan, con un video rivolto a tutti ad anticipare la necessità di questi interventi e, successivamente, è stata fatta una riunione con tutte le persone coinvolte, in cui abbiamo condiviso dati ed evidenze oggettive. 

Abbiamo poi, pianificato dei colloqui ad hoc con ognuna delle persone coinvolte nel processo di trasformazione dove è stato proposto il nuovo ruolo o la revisione del ruolo attuale. Dopo un periodo di transizione e di passaggio di competenze, i nuovi ruoli saranno comunicati ufficialmente a tutta la comunità aziendale.

Il linguaggio che utilizziamo è volutamente semplice, poiché la popolazione aziendale non è composta da profili manageriali. La maggior parte delle persone svolge un ruolo operativo, quindi abbiamo privilegiato il termine “benessere” parlando di felicità menzionandola come competenza.

Abbiamo poi condiviso esempi di altre organizzazioni del territorio che hanno scelto percorsi orientati alla felicità e i loro risultati per essere ancora più efficaci, in particolare Servizi CGN ed ELIFRIULIA.

Quali sono state le principali difficoltà o gli ostacoli che hai incontrato?

La resistenza al cambiamento è senza dubbio stata ed è l’ostacolo più sfidante.

Si è sempre fatto così”, “se l’azienda va bene perché cambiare” e altri stereotipi di questo genere sono all’ordine del giorno.

Siamo all’inizio, di un percorso di trasformazione ed è ancora difficile far passare il concetto di “evoluzione” rispetto a quello di “cambiamento”. 

Il modo più efficace per supportare l’organizzazione in questo senso è utilizzare sapientemente linguaggio semplice e azioni mirate.

Su quali forze hai potuto o puoi contare per realizzare il prototipo?

Il coinvolgimento in prima persona della proprietà unitamente a quello di alcuni colleghi che hanno subito accolto le novità e che sono diventati ambasciatori stati cruciali.. 

La spinta maggiore però è certamente quella del leader principale che in prima persona si è messo in gioco e ha fatto suoi i principi della scienza della felicità mettendoli in pratica ogni giorno.

Quali sono gli effetti positivi, le lezioni apprese, i primi risultati che hai già rilevato?

Tanti e tutti meravigliosi. Ho visto alcuni colleghi fiorire e agire in maniera completamente diversa.

Ho sperimentato il fallimento – non è sempre facile e soprattutto bisogna essere pronti ad accogliere anche le critiche, come occasione per affinare la traiettoria – ma fin dai primi segnali abbiamo sentito che la strada intrapresa è quella giusta.

Cosa immagini per il prossimo futuro?

Per il prossimo futuro mi aspetto una partecipazione più consapevole e non spinta dal senso del dovere o dalla gratitudine nei confronti della proprietà.

Immagino un gruppo di lavoro condiviso che insieme a me porta avanti le iniziative sul campo.

Il terreno è fertile, inizio ad intravedere i primi boccioli, spero non arrivi né il ghiaccio né la grandine. Nel caso però sono comunque fiduciosa perché ho tutti gli strumenti per gestire le avversità!

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