PROTOTIPO

Il cambiamento culturale di Elifriulia

Di Federica Dal Cin

Chi è Federica?

Lavoro da 13 anni nell’azienda di famiglia e vivo l’organizzazione positiva come cambiamento culturale. Una goccia alla volta, giorno dopo giorno, vedo il bicchiere quasi pieno, ad un anno dall’inizio del progetto.

Raccontaci qualcosa in più e com’è nato il progetto

Nel corso del 2020 mi sono accorta che qualcosa non andava, non ero felice. Volevo dare una possibilità a me e alle persone con cui lavoro di essere più felici. Per questo motivo ho scelto il percorso Chief Happiness Officer.

La certificazione mi ha offerto le basi strutturali per poter creare un’Org+, mi ha stimolata a portare dei cambiamenti profondi all’interno dell’azienda.

Durante il percorso ho avuto modo di assistere a testimonianze che hanno dimostrato che “SI PUÓ FARE!”, in realtà simili alla mia e addirittura, per alcuni aspetti, più complesse.

Elifriulia è un’azienda di 50 anni, io faccio parte della terza generazione. Il settore è quello aeronautico dei trasporti. Effettuiamo servizi a supporto della comunità tipo elisoccorso, scuola volo, manutenzione e lavoro aereo.

50 anni di esperienza hanno aspetti positivi e altri negativi. Grande know how da parte del management presente da molti anni in azienda da un lato, ma cultura identica a quella degli inizi (anni 70):  un’unica persona al comando, direttive imposte dall’alto. Critiche e lamentele all’ordine del giorno, così come lo scontro. Cause di lavoro, grande rigidità da parte di tutti, sindacati sempre sul piede di guerra… insomma non un ambiente troppo positivo.

C’era bisogno di responsabilizzare le persone e farle sentire parte di qualcosa di grande, di una squadra, attraverso l’ascolto, aprendosi ai miglioramenti concreti proposti dalle persone e una quindi comunicazione più efficace da parte del management

Voglio che Elifriulia diventi un’organizzazione positiva!

Descrivici il piano azioni che hai ideato per diventare una ORG+

1. Dichiarazione d’intenti.
A fine 2020 ho dichiarato la necessità di incrementare il benessere all’interno dell’azienda.

2. Indagine di clima
A febbraio 2021 raccolta di feedback anonimi da parte di tutti i collaboratori.

Le richieste comuni erano quelle di una comunicazione più frequente e profonda, di introdurre la cultura del feedback e una definizione più precisa di ruoli e responsabilità.

Il management invece risultava soddisfatto (+20%) su tutti gli aspetti.

Emergeva chiaramente un gap di percepito tra management e collaboratori

3. Piano formativo e di coaching

Per migliorare clima e connessioni abbiamo organizzato degli incontri con tutto il management (comunicazione positiva, feedback, emozioni, intelligenza emotiva, assertività e leadership) con la collaborazione di Maria Gabriella La Porta e Furio Zamboni, consulenti esterni con una grande esperienza sulle organizzazioni positive.

4. Condivisione di apprendimenti e strumenti

Incontri online per condividere aggiornamenti aziendali, operativi e di aggiornamento sulle richieste emerse nella survey e incontri gestiti su base volontaria da parte dei manager per condividere quanto appreso durante i corsi di comunicazione.

 I protagonisti del percorso sono stati in primis i Managers e ora tutta la struttura

Abbiamo comunicato il percorso a tutti i dipendenti attraverso email, videocall, eventi informali come grigliate, pranzi, cene e workshop (con le difficoltà legate al Covid ma ce l’abbiamo fatta!)

 La comunicazione è stato il primo oggetto di attenzione. Abbiamo utilizzato un linguaggio propositivo e concreto

Quanto è durato il progetto?


Il percorso è iniziato ufficialmente a gennaio 2021 e a dicembre 2022 abbiamo tirato le somme per comprendere su cosa lavorare e migliorare nell’anno successivo.

Quali sono stati gli indicatori di efficacia che avete individuato?
Il sondaggio a inizio anno ha dato una media di 3.1 in una scala da 0 a 5. A mio parere era già un buon risultato. A dicembre 2021, in meno di un anno, abbiamo raggiunto la media del 3.8 portando un miglioramento del 22,6%.

Per quanto riguarda i comportamenti e il sentiment, devo dire che in generale si respira un’aria migliore e molte persone sono più collaborative.

 Tutti hanno compreso l’importanza del NOI

Un esempio concreto?

Le nostre Task Forces! Gruppi di volontari con idee concrete per migliorare l’azienda e il servizio che propone. Dopo l’ideazione sono fiorite 5 Task Forces:

1) Droni

2) Elisoccorso

3) Lavoro Aereo

4) Comunicazione 

5) Tecnologia

Ogni Task Force ha proposto investimenti o migliorie per essere più competitivi sul mercato.

L’ultima task force nata, Elisoccorso, core business per noi, è stata creata da 2 volontari manager, e ora è diventato un team di 15 volontari che, in meno di 2 mesi, hanno portato l’azienda ad essere una delle prime 3 aziende in Italia ad effettuare il servizio notturno in “fase 2”, ovvero aumentando la possibilità di salvare le persone anche di notte su luoghi ignoti (ad oggi, in fase 1, atterriamo di notte in luoghi prestabiliti).

In passato avrebbero aspettato il CEO che desse l’ordine di sviluppare la fase 2 e, forse, dopo 6 mesi saremmo arrivati ad un’idea di come organizzarla.

Il cambiamento crea incertezza, soprattutto in ambienti statici, ma allenando tutta la struttura, un passo alla volta, gli ostacoli diventano sempre più piccoli 

Quali sono stati i momenti o gli elementi di svolta, che hanno dato slancio al progetto?

Sicuramente ci ha favorito il fatto che il cambiamento verso l’ORG+ sia partito da un top management molto motivato. Attualmente, i manager che hanno partecipato al percorso di coaching stanno facendo da trainer e sponsor all’interno dell’organizzazione.

Ogni 2 settimane, con il supporto dei coach, ci sono momenti di condivisione e spiegazione, a partecipazione volontaria, con un ottimo livello di presenza da parte dei colleghi.

La comunicazione scritta, le presentazioni, i meeting sono molto migliorate.

Le persone hanno imparato il valore e la tecnica per ricevere e dare feedback, strumento fondamentale per generare un clima di miglioramento continuo.

Cosa immagini per i prossimi mesi?

Continueremo il percorso di coaching e avremo il supporto di una nuova risorsa, anche questa CHO, che ha il compito di rivedere i processi HR alla luce dell’organizzazione positiva.

Il programma di coaching è stato fondamentale per migliorare e rafforzare la comunicazione interna. Il percorso ha fornito gli strumenti per una comunicazione trasparente e diretta, in parallelo si sono rafforzati l’orgoglio e il senso di appartenenza, oltre che la responsabilità e la motivazione.

Insomma… siamo pronti alla seconda fase del nostro piano di volo verso l’ORG FELICE!

Federica Dal Cin

www.elifriulia.it

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