PROTOTIPO

Candidate Experience Hub – eFM Recruiting Day

Di Stefano Scravaglieri

Chi è Stefano Scravaglieri?

Da 20 anni lavoro in ambito organizzazione e risorse umane, con un’attenzione particolare ad attitudini e trasformazioni degli individui. Dopo alcune esperienze in consulenza e in azienda, da 4 anni sono in eFM, che si occupa di progettare e gestire Engaging Places.

Com’è cambiata la visione del lavoro e delle organizzazioni grazie alla certificazione in CHO?

Anzitutto scoprire che la felicità è il percorso non il risultato è stato illuminante. Molti dei temi trattati durante la certificazione sono stati la mia nuova quotidianità da quando lavoro in eFM.

Il percorso CHO mi ha aiutato molto grazie alla ricchezza delle fonti e ai case studies.

Il confronto costante, a volte sfidante, con il mio tutor è stato di grande aiuto per comprendere come attuare un miglioramento reale e profondo. Riflettendo sul percorso nella sua essenza, posso dire che il CHO è stato rivelatore: “non siamo soli nell’universo della positività” e nel tentativo di cambiare il mondo del lavoro. Con me ho trovato dei compagni di viaggio che vogliono agire in ottica felicità, con gentilezza e sorriso.

Terminata la certificazione, qual è stato il focus del tuo primo miglio?

Candidate Experience Hub è un Talent Day. Una coopetition rappresentativa del modello operativo di eFM: gruppi ibridi per competenze, lingua e location. L’obiettivo è dare un’esperienza di valore ai partecipanti e selezionare quelli più in linea con la filosofia e il purpose aziendale.

Com’è nato il progetto?

Il progetto è stato generato durante il percorso di CHO grazie alla lettura dei casi.

Per i giovani neo-laureati, nel 2021 il 50% degli inserimenti di eFM, il processo di selezione era tradizionale: 1 o 2 colloqui standard e poco motivanti. Con la pandemia, erano fatti a distanza. Per vari motivi alcuni profili erano “contesi” da diversi team interni che avevano interesse a colmare i vuoti in organico piuttosto che analizzare il grado di aderenza tra persona e team.

Da tempo cercavo uno spunto che potesse coinvolgere il business nel processo di recruiting in modo più partecipativo, per andare oltre al semplice colloquio e che riducesse il time to hire.

Dall’idea iniziale, condivisa prima informalmente e poi con incontri più formali, dalla progettazione siamo passati all’azione coinvolgendo i colleghi.

Il 6 maggio 2022, abbiamo realizzato la prima edizione.

Com’è strutturato il prototipo?

Il target è doppio:

  • Esterni: neo-laureati
  • Interni: Engagement Officer di eFM (HRBP interno)

Rispetto alle 4 dimensioni del modello culturale dell’ORG sono state presidiate soprattutto l’area della Positive Organization e quella della Positive Leadership:

  • Positive Organization: è stato ridisegnato uno dei processi di recruiting per favorire fin dai primi istanti una candidates experience positiva e basata sui principi della Scienza della Felicità
  • Positive Leadership: gli Engagement Officer di eFM sono stati coinvolti durante le varie fasi del progetto e contribuito fattivamente dando poi un riscontro molto positivo rispetto al loro coinvolgimento

Queste le fasi attraverso cui si è realizzato il prototipo:

  • l’idea è nata durante il percorso CHO (autunno 2022)
  • la progettazione di dettaglio è stata svolta tra marzo e aprile
  • il progetto pilota lanciato il 6 maggio
  • Prevediamo 2 edizioni entro l’anno

Abbiamo anche intercettato alcuni indicatori di efficacia per valutare la resa del progetto e misurare i risultati ottenuti, con una premessa: essendo passato poco tempo dalla prima edizione, diversi dati sono ancora in via di consolidamento; riportiamo qui le tendenze attese o registrate:

  • riduzione Time to hire (calcolato come l’intervallo di tempo che intercorre tra data apertura ricerca a data accettazione ): la riduzione dipende dalla tipologia di figura ma per la principale ricercata (analista funzionale junior) siamo a oggi su una media di 44 giorni e un range che va da 30 a 62 gg; a regime, ci aspettiamo di stabilizzarci su 30-35 gg considerando che, l’apertura delle candidature per il contest è prevista 21 gg prima dell’evento.
  • incremento Employer branding (n. di applicazioni vs n. di posti e n. di applicazioni rilevanti per posto): nella prima edizione, non è stata scartata nessuna candidatura quindi il tasso di successo potrebbe sembrare alto ma in realtà è il numero di candidature assolute che era ancora basso.
  • grado di awareness dei partecipanti sul tema dell’ibridazione del lavoro: ci siamo resi conto essenzialmente durante l’evento che questo tema – il saper lavorare con altri con competenze diverse e in posti diversi – era scarsamente presidiato e non lo abbiamo misurato, stiamo predisponendo un questionario ad hoc.

Quali metodologie o azioni hai adottato per fare “selling interno” di questo progetto?

Tra le figure manageriali di eFM ne esiste una – una sorta di HRBP chiamato Engagement Officer – che è stata molto coinvolta nel processo: sia per motivi di buy-in della iniziativa sia per il design del format (quali competenze osservare, come osservarle, etc.).

Le metodologie utilizzate sono state il design thinking e il future thinking.

Quali sono state le principali difficoltà o gli ostacoli che hai incontrato?

L’aspetto più sfidante è stato sicuramente il contatto con le persone più giovani.

Le università sono di fatto dei competitor (vendono i propri career day) e l’Employer Branding di eFM deve crescere nei confronti del “mass market” evoluto e di grandi aspettative dei neo-laureati, soprattutto se talentuosi.

Quali sono stati i momenti o gli elementi di svolta, che hanno dato slancio al progetto?

Il coinvolgimento di senior manager interni ha facilitato la diffusione e l’identificazione di un partner chiave per la progettazione e l’esecuzione. L’esperienza e l’ingaggio si sono rivelati elementi di successo per affascinare e ingaggiare il target.

Quali sono gli effetti positivi, le lezioni apprese, i primi risultati che hai già rilevato?

Il format funziona: i feedback sono stati ottimi, sia dei partecipanti (che volevano fare due giorni…) sia degli interni. Bisogna lavorare sulle candidature attraverso la comunicazione dell’evento (anche utilizzando i materiali girati durante il pilota) e sul network interno ed esterno.

Cosa ti aspetti che cambi a livello di comportamenti? 

Tra i commenti che mi hanno più colpito la condivisione della scoperta del significato del “modello di lavoro ibrido”.

È il tema del futuro ma c’è ancora scarsa conoscenza delle reali applicazioni.

Il nostro sogno è che questo genere di modello, si diffonda ed evolva in maniera sana. Mi aspetto anche maggiore interesse verso i temi dello spazio e del benessere nei luoghi di lavoro, anche da parte dei giovani.

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