How companies can improve workplace wellbeing in the Intelligent Age

ARTICOLO

How companies can improve workplace wellbeing in the Intelligent Age – and why it matters

Di World Economic Forum

#benessere #business case #chief happiness officer

Il mondo del lavoro, per molte persone nel 2025, “non è necessariamente un luogo positivo”, afferma Jan-Emmanuel De Neve.

Cinque anni dopo che la pandemia di COVID aveva aumentato l’attenzione sulla salute mentale e sul benessere al lavoro, “il pendolo sta tornando indietro” verso un’era pre-COVID, secondo il professore di Economia e Scienze comportamentali di Oxford, con un allontanamento dall’importanza dell’investimento sul fattore umano come leva strategica per generare benessere nei luoghi di lavoro.

Il McKinsey Health Institute rileva che investire nel benessere dei dipendenti potrebbe far crescere l’economia globale di 11,7 trilioni di dollari, secondo il Thriving Workplaces Report del World Economic Forum, che cita anche le ricerche di De Neve.

Il Centre for Health and Healthcare del World Economic Forum sta collaborando con i suoi partner per rafforzare sia la necessità di investimento sia la base di evidenze a sostegno della priorità di una salute olistica nei luoghi di lavoro, al fine di migliorare la produttività e la resilienza complessiva della forza lavoro globale. Attraverso le comunità Healthy Workforces e Chief Health Officers, organizzazioni leader stanno lavorando con De Neve e altri ricercatori per chiarire e armonizzare le metriche più rilevanti sul benessere nei luoghi di lavoro.

Queste le evidenze principali riportate in questo articolo:

Happiness gap: solo un quarto dei lavoratori in Paesi come USA, UK e Canada si dichiara felice al lavoro. C’è un forte divario tra le dichiarazioni dei manager (oltre l’80% riconosce che investire nelle persone è giusto per il business) e le azioni reali (solo il 19% ha una strategia concreta).
Il valore economico: il libro Why Workplace Wellbeing Matters di De Neve e George Ward fornisce prove empiriche che collegano la felicità dei lavoratori a produttività, retention e performance aziendali. La ricerca mostra che le aziende con alti punteggi di benessere superano sistematicamente i concorrenti, anche in borsa.
Wellbeing come indicatore predittivo: come le persone si sentono al lavoro (felicità, stress, senso, soddisfazione) è un indicatore che predice comportamenti chiave come l’impegno, la produttività, la fedeltà all’azienda e la soddisfazione dei clienti.
Driver del benessere: più che la retribuzione, sono le dimensioni sociali (senso di appartenenza, relazioni positive, sentirsi considerati come persone) a determinare il benessere e la permanenza in azienda.
Lavoro da remoto: la flessibilità è apprezzata, ma un lavoro totalmente remoto può erodere capitale sociale e senso di appartenenza. Il modello ottimale secondo De Neve è l’ibrido (circa 3 giorni in presenza coordinata).
AI e tecnologia: l’automazione può portare benefici (meno compiti ripetitivi, più flessibilità), ma rischia di ridurre le interazioni umane e il senso di connessione. L’invito è a coinvolgere HR e dipendenti nella progettazione dell’uso di AI per evitare effetti controproducenti sul benessere.
Struttura organizzativa vs soluzioni individuali: iniziative come yoga o mindfulness non bastano se non accompagnate da cambiamenti strutturali (cultura positiva, equità salariale, autonomia, sicurezza psicologica). Non si può “fare yoga” per risolvere problemi organizzativi profondi.
Ruolo della leadership: la cultura aziendale e il benessere devono essere guidati dal top management. I futuri Chief People Officer (o CHO) avranno il compito di fare da “ponti” tra funzioni diverse (CEO, CFO, HR, manager di linea) per mettere le persone al centro della strategia.